La retroalimentación puede resultar problemática, a los administradores les desagrada ofrecerla y los informes directos rara vez contienen lo suficiente para que resulte útil. Sin embargo, la retroalimentación tanto positiva como negativa es una herramienta importante para el aprendizaje y el crecimiento profesional.
Siga estos tres pasos la próxima vez que usted deba hablar con alguien acerca de su rendimiento:
1. Sea específico. La retroalimentación debe ser accionable, sea específico. Use ejemplos concretos para respaldar sus conclusiones. Evite los ataques de carácter generalizado. En su lugar, describa el comportamiento y señale el problema para darle a la persona la oportunidad de crear soluciones.
2. Sea directo. Sea directo sobre lo que debe cambiar. A menudo, los empleados no están consciente de lo que deben cambiar hasta que les diga. Dígale a la persona cómo su comportamiento le está afectando, al equipo, o la organización.
3. Adquiera el hábito. Adquiera el hábito de alabar el buen desempeño e identificar conductas negativas.